Ви нас запитували …
На підставі яких документів діє Центральна бібліотека та її філії в об’єднаній громаді?
Центральна бібліотека (ЦБ) ОТГ діє на підставі свого статуту (якщо надано статус юридичної особи), а її філії відповідних положень про них, що розробляються відповідно до актів законодавства та інших нормативно-правових актів і затверджуються засновником ЦБ.
Центральна бібліотека (ЦБ) ОТГ діє на підставі свого статуту (якщо надано статус юридичної особи), а її філії відповідних положень про них, що розробляються відповідно до актів законодавства та інших нормативно-правових актів і затверджуються засновником ЦБ.
При створенні ЦБ (головної, публічної бібліотеки ) ОТГ, яка буде назва її філій та посади керівників філій?
1). Вимоги до написання найменування юридичної особи, її відокремленого підрозділу, громадського формування, що не має статусу юридичної особи, крім організації профспілки, затверджено наказом Міністерства юстиції України від 05.03.2012 № 368/5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 5 березня 2012 р. за № 367/20680. Зазначені вище вимоги стосуються філій ЦБ ОТГ, зокрема, найменування філії повинно вказувати на належність до ЦБ ОТГ, у складі якого вона створена.
2). Назва посади керівника (або фахівця) філії ЦБ ОТГ визначається відповідно до Національного класифікатору України “Класифікатор професій” (затверджено Наказом Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327), а також наказу Міністерства культури і туризму України від 18.10.2005 № 745 «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки».
1). Вимоги до написання найменування юридичної особи, її відокремленого підрозділу, громадського формування, що не має статусу юридичної особи, крім організації профспілки, затверджено наказом Міністерства юстиції України від 05.03.2012 № 368/5, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 5 березня 2012 р. за № 367/20680. Зазначені вище вимоги стосуються філій ЦБ ОТГ, зокрема, найменування філії повинно вказувати на належність до ЦБ ОТГ, у складі якого вона створена.
2). Назва посади керівника (або фахівця) філії ЦБ ОТГ визначається відповідно до Національного класифікатору України “Класифікатор професій” (затверджено Наказом Держспоживстандарту України 28.07.2010 N 327), а також наказу Міністерства культури і туризму України від 18.10.2005 № 745 «Про впорядкування умов оплати праці працівників культури на основі Єдиної тарифної сітки».
Чи вважається філією ЦБ ОТГ, яка обслуговує 250 користувачів?
Законодавством не визначена мінімальна чи максимальна кількість користувачів бібліотеки, у т. ч. бібліотеки-філії.
При реорганізації ЦБС та передачі її бібліотек-філій до ОТГ, який законний механізм звільнення бібліотечних кадрів?
Можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, установи, організації, у тому числі і ЦБС, інших публічних бібліотек, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу.
Відповідно до частини третьої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпПУ) у разі зміни власника організації, а також у разі її реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт один частини першої статті 40 КЗпПУ ).
Власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій:
– якщо в організації створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.
У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом один статті 40 КЗпПУ, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому статтею 43 КЗпПУ;
– скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний
розпис;
– провести необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення. Одночасно з попередженням запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації).
Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір продовжується.
Частиною другою статті 492 КЗпПУ передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
У разі звільнення працівників за пунктом один статті 40 КЗпПУ діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені статтями 184, 1861 Кодексу, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках, передбачених частиною другою статті 179 Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда); батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
У разі прийняття рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватись положень статей 47 та 116 КЗпПУ. Так, відповідно до статті 47 Кодексу в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 Кодексу.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
При припиненні трудового договору з підстави, зазначеної
пунктом один частини першої статті 40 Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпПУ).
Можливість для звільнення працівників у разі реорганізації підприємства, установи, організації, у тому числі і ЦБС, інших публічних бібліотек, допускається тільки за умови скорочення штату або чисельності працівників. Право визначити чисельність і штат працівників належить власникові або уповноваженому ним органу.
Відповідно до частини третьої статті 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпПУ) у разі зміни власника організації, а також у разі її реорганізації дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт один частини першої статті 40 КЗпПУ ).
Власник або уповноважений ним орган повинен додержуватися такого порядку дій:
– якщо в організації створена первинна профспілкова організація, власник або уповноважений ним орган має дотримуватися вимог частини третьої статті 22 Закону України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. У разі, якщо роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.
Профспілки мають право вносити пропозиції органам державної влади, органам місцевого самоврядування, роботодавцям, їх об’єднанням про перенесення термінів, тимчасове припинення або скасування заходів, пов’язаних з вивільненням працівників, які є обов’язковими для розгляду.
У випадку коли на підприємстві немає профспілки, зазначені питання бажано погоджувати з виборним представником від трудового колективу; слід отримати згоду від виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом один статті 40 КЗпПУ, щодо кожного працівника, крім випадків, коли така згода не вимагається. Подання власника або уповноваженого ним органу розглядається в порядку, передбаченому статтею 43 КЗпПУ;
– скласти і затвердити в установленому порядку новий штатний
розпис;
– провести необхідні заходи в зв’язку зі звільненням працівників (не пізніше ніж за два місяці до їх проведення), включаючи ознайомлення працівників з наказом під розпис та вручення письмового повідомлення про звільнення. Одночасно з попередженням запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації).
Працівники, яких попереджено про наступне вивільнення, і посади яких відсутні у новому штатному розписі, продовжують працювати ще не менше двох місяців і отримують заробітну плату. Виплата заробітної плати у даному випадку здійснюється на підставі положень чинного трудового договору, дію якого не припинено, тобто трудовий договір продовжується.
Частиною другою статті 492 КЗпПУ передбачено, що при вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці має враховуватися переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством.
У разі звільнення працівників за пунктом один статті 40 КЗпПУ діють обмеження щодо звільнення окремих категорій працівників, встановлені статтями 184, 1861 Кодексу, а саме: вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – у випадках, передбачених частиною другою статті 179 Кодексу), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда); батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), прийомних батьків.
У разі прийняття рішення стосовно звільнення працівників слід дотримуватись положень статей 47 та 116 КЗпПУ. Так, відповідно до статті 47 Кодексу в день звільнення власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в статті 116 Кодексу.
У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.
При припиненні трудового договору з підстави, зазначеної
пунктом один частини першої статті 40 Кодексу, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (стаття 44 КЗпПУ).
блог бібліотеки ім. Ярослава Мудрогоhttp://oth.nplu.org
Немає коментарів:
Дописати коментар